Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Pracovní smlouva pro vedoucí zaměstnance

15.12.1999, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.2.5
Pracovní smlouva pro vedoucí zaměstnance

JUDr. Věra Bognárová

Vzor

Pracovní smlouva pro vedoucí zaměstnance

Zaměstnavatel ................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČO), zastoupený .................

a

zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ....... číslo OP ......... . trvale bytem ...........

(dále jen “zaměstnavatel“ a “zaměstnanec“)

uzavírají tuto

pracovní smlouvu

1.  Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ............. (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).

2.  Místem výkonu práce je ................. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určené místo).

3.  Dnem nástupu zaměstnance do práce je ......... (uvést konkrétní datum).

4.  Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší podmínky týkající se pracovních cest - např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa, kam lze zaměstnance vysílat apod.).

5.  Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm ........

6.  Pracovní poměr se sjednává na:

a)      dobu neurčitou

b)      dobu určitou, a to na dobu ......... (uvést dobu od - do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru).

7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce .....

8.  Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ... hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba).

9. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda (plat) ve výši ..... Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy (platu) zaměstnance).

10. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na tom, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat. Současně se dohodli na tom, že zaměstnanec má právo se pracovního místa vzdát. Zaměstnavatel a zaměstnanec potvrzují, že pracovní místo, které bylo touto pracovní smlouvou dohodnuto, je vedoucím pracovním místem podle § 73 odst. 3 ZP. Pro odvolání a vzdání se funkce platí ustanovení § 73 odst. 4 ZP. Odvoláním ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Postup po odvolání či vzdání se funkce upravuje § 73a ZP.

11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: ………..

12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.

13. Zaměstnanec je seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného průtahu.

14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.

15. Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci o základních právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě).

16. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.

V ............... dne .................

........................................

podpis zaměstnance

…………………………

razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

 

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 4 ZP

  • § 4a odst. 1 a 2 ZP

  • § 30 až § 39 ZP

  • § 42 ZP

  • § 51 ZP

  • § 73 ZP

  • § 79 ZP

  • § 80 ZP

  • § 109 až § 113 ZP

  • § 199 ZP

  • § 213 ZP

  • § 240 ZP

  • § 241 ZP

  • § 304 ZP

  • § 310 ZP

  • § 311 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen „NOZ”)

  • § 1 odst. 2 NOZ

  • § 551 až § 554 NOZ

  • § 582 NOZ

  • § 1724 až § 1766 NOZ

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZSZP”)

  • § 59 ZSZS

Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018

Komentář:

Pro sjednání pracovního poměru vedoucího zaměstnance se dále uvedenou odchylkou použije obecný postup při sjednávání pracovní smlouvy. Komentář je proto obsažen u vzoru pracovní smlouvy. V tomto komentáři jsou uvedeny pouze odchylky pro pracovní poměr vedoucích zaměstnanců.

Pracovní poměr všech zaměstnanců u zaměstnavatelů podnikatelského typu se zakládá výhradně pracovní smlouvou. Jmenování jako zvláštní způsob ve vzniku pracovního poměru se vztahuje výhradně na případy, kdy tak stanoví přímo zvláštní právní předpis, např. zákon o státním podniku č. 77/1997 Sb., nebo u konkrétně uvedených zaměstnanců v § 33 odst. 3 ZP. U jiných než právními předpisy nebo § 33 odst. 3 ZP výslovně uvedených vedoucích funkcí není možné pracovní poměr jmenováním založit. Zaměstnavatel podnikatelského typu, nejčastěji ve formě s.r.o. nebo akciové společností, proto musí zakládat pracovní poměry všech zaměstnanců, včetně nejvyšších manažerů (generálního ředitele, odborných ředitelů nebo jejich náměstků) výhradně pracovní smlouvou.

Pracovní smlouva má povinné náležitosti, které se vztahují na všechny zaměstnance. Je však možné v pracovní smlouvě pro vedoucí zaměstnance dohodnout další pracovní podmínky týkající se především poskytování mzdy za vykonávanou práci, jejích forem, případně podmínky upravující poskytování podílu na hospodářských výsledcích apod. U těchto zaměstnanců je také možné v pracovní smlouvě dohodnout poskytování jiného než běžného vybavení k výkonu práce, např. notebooky, mobilními telefony, automobily apod.

Pracovní smlouva se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce neupravuje v podnikatelské sféře možnost vzniku pracovního poměru jmenováním, není nutné ani potřebné sjednávat s nejvyššími manažery společnosti tzn. manažerské smlouvy. Manažerská smlouva ani za předchozí právní úpravy zákoníku práce platného do 31. 12. 2006 nebyla smlouvou na základě, které by pracovní poměr vznikal. Její sjednání však bylo vynuceno způsobem vzniku pracovního poměru jmenováním, které bylo jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele. Právě v návaznosti na jmenování jako zvláštní způsob vzniku pracovního poměru se upravovala vzájemná práva a povinnosti vznikající z tohoto pracovního poměru v manažerské smlouvě. Označení “manažerská smlouva“ je pouze zvykové, protože se sjednávala u nejvyšších “manažerů“. Právním podkladem pro její sjednání byl zpravidla § 4 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, který pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře upravoval poskytování mzdy.

Za účinnosti současného zákoníku práce však není potřeba sjednávat smlouvu nazvanou manažerská, protože jak je shora uvedeno, není to smlouva, na základě které by vznikal pracovní poměr. Pracovní poměr může vzniknout pouze pracovní smlouvou, nebo pouze u výslovně vyjmenovaných zaměstnanců, jmenováním. Pracovní poměr se zakládá u všech zaměstnanců podnikatelských subjektů pracovní smlouvou, a proto je možné přímo v pracovní smlouvě sjednat vzájemná práva a povinnosti, na nichž budou mít smluvní strany zájem a která nebudou odporovat zákazu obsaženému v zákoníku práce. Možnost odchylného ujednání vyplývá z obecně upravené možnosti postupovat odchylně, uvedené v § 1 odst. 2 NOZ. Podle tohoto ustanovení platí, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona. Zakázaná jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Úprava NOZ ohledně možnosti odchylné úpravy se na základě § 4 ZP použije i pro pracovněprávní vztahy. Při sjednání odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích je však nutné dodržet zásady upravené v § 4a ZP. Odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je proto možné u vedoucích zaměstnanců (manažerů) přímo v pracovní smlouvě upravit vzájemná práva a povinnosti šířeji než je to potřebné u zaměstnanců ostatních.

U vedoucích zaměstnanců, jejichž okruh je uveden v § 73 odst. 3 ZP, je možné, pokud je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 ZP, dohodnout možnost odvolání z pracovního místa, za podmínky, že je současně dohodnuto, že vedoucí zaměstnanec má právo se tohoto pracovního místa vzdát.

Možnost sjednat odvolatelnost a vzdání se funkce není povinnou náležitostí pracovního poměru. Zaměstnavatel se zaměstnancem se tak mohou dohodnout, ale nemusí. Jestliže k dohodě o odvolatelnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nedojde, zaměstnavatel i zaměstnanec mohou pracovní poměr ukončit výhradně způsoby upravenými v § 48 ZP. Dohoda o možné odvolatelnosti a vzdání se funkce proto umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci další možný způsob ukončení výkonu práce na pracovním místě. Dohoda o možné odvolatelnosti může být sjednána přímo v pracovní smlouvě při sjednání pracovního poměru, dohoda však může být sjednána i kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru anebo může být sjednána i mimo pracovní smlouvu. Dohoda o odvolatelnosti je však vždy dohodou a znamená to, že zaměstnanec ani zaměstnavatel nejsou povinni ji sjednávat. Pokud zaměstnavatel má zájem u některých vedoucích pracovních míst dohodnout možnou odvolatelnost, musí postupovat tak, že tuto odvolatelnost dohodne přímo v pracovní smlouvě, kterou se konkrétní pracovní poměr zakládá. Pokud zaměstnanec pracovní smlouvu sjedná, je dohoda o odvolatelnosti sjednána, pokud zaměstnanec bude mít výhrady k tomuto bodu pracovní smlouvy a pracovní smlouva sjednána nebude, pracovní poměr nevznikne.

Sjednat odvolatelnost z pracovního místa nelze u všech vedoucích pracovních míst. Pracovními místy, u nichž je možné dohodu sjednat, jsou podle § 73 odst. 3 ZP pracovní místa v přímé řídící působnosti statutárního orgánu nebo zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou, a dále u vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli, a to pouze za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. V odborných publikacích se sice objevují i takové názory, že odvolatelnost z pracovního místa je možné sjednat u jakéhokoliv vedoucího místa, ale vzhledem k vymezení vedoucích pracovních míst v § 73 odst. 3 ZP je převažujícím názorem, že tento okruh je přímo vymezen zákoníkem práce a zaměstnavatel jej musí dodržet.

Dohoda o možné odvolatelnosti a vzdání se funkce, má výhodu v tom, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu. Důvod odvolání není významný. Ustanovení § 73 odst. 4 ZP připouští, aby odvolání činila i jiná osoba než statutární orgán. Zmocnit k odvolání jinou osobu nebo pověřit jiného zaměstnance však může výhradně statutární orgán. Odvolání a vzdání se pracovního místa musí být provedeno písemně. § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (odvolání a vzdání se) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 73a odst. 1 ZP, je neplatné Tento nedostatek nelze u jednostranných jednání dodatečně odstranit.

Výkon práce na vedoucím místě u vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa, pokud nebyl v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější.

Zaměstnanec má právo se funkce vzdát, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu, a postup, který následuje po odvolání nebo vzdání se funkce je shodný pro obě dvě varianty.

Odvoláním (vzdáním se) z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Závazný postup zaměstnavatele po odvolání či vzdání se funkce i pro případ, že je možnost odvolání a vzdání se funkce pouze sjednána, upravuje § 73a ZP. Zaměstnavatel je v případě odvolání (vzdání se) z pracovního místa povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci, tzn., musí mu podat návrh na změnu pracovní smlouvy, která musí obsahovat všechny náležitosti návrhu na změnu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen návrh na změnu pracovního zařazení podat, pokud má jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. Práce odpovídající zdravotnímu stavu znamená, že se jedná o práci, kterou je zaměstnanec schopen vykonávat podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských sĺužeb. Povinnost nabídnout práci odpovídající kvalifikaci znamená, že zaměstnavatel není povinen nabízet zaměstnanci práci, při které kvalifikace zaměstnance není využita anebo pro kterou kvalifikaci zaměstnanec nemá.

Zaměstnanec není povinen návrh na další pracovní zařazení u zaměstnavatele přijmout, záleží na jeho rozhodnutí, zda tak učiní či nikoliv. V návrhu dalšího pracovního zařazení na jinou práci zaměstnavatel určí lhůtu, v níž je svým návrhem vázán a v níž zaměstnanec musí sdělit, zda nabízené pracovní místo přijímá. Lhůta k přijetí návrhu by měla být stanovena v takovém rozsahu, aby zaměstnanci objektivně umožnila opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, aby mohl posoudit

 
 Nahoru
 Napište nám
 Děkujeme, na Váš podnět budeme reagovat do 24 hodin v rámci pracovního týdne.
Input: